Verschiedene Generationen am Arbeitsplatz

Um etwaigen Generationskonflikten in der Arbeit vorzubeugen, müssen Unternehmen die Eigenschaften und Bedürfnisse einzelner Altersstufen kennen. Jede Generation ist von den Erfahrungen und den Erlebnissen ihrer Zeit beeinflusst. Sie differenzieren sich durch ihr kulturelles und soziales Umfeld, das sie durch ihr Leben hinweg begleitet hat. So mussten sich Angehörige der verschiedenen Altersgruppen mit jeweils anderen Problemen und Sorgen als ihre Vorgänger auseinandersetzen. Gleiches gilt für ihre Zielsetzungen, Ansprüche und Moralvorstellungen, die stark von gesellschaftlichen Entwicklungen abhängig sind. Diese Gegensätze sind ausschlaggebend für intergenerative Auseinandersetzungen und bestimmen seit jeher unser Zusammenleben.

Das Wort „Generationenkonflikt“ hat im Allgemeinen mehrere Bedeutungen. Einerseits ist damit die Auseinandersetzung zwischen der Jugend und ihrer Elterngeneration gemeint. Andererseits beschreibt der Begriff alle Konflikte, die zwischen zwei oder mehreren Generationen aufkeimen. Bis zur Nachkriegszeit spielten sich intergenerationelle Konfliktsituationen vor allem im familiären Bereich ab. Hier ging es beispielsweise um die Erbfolge innerhalb des eigenen Familienbetriebs oder um Fragen der Besitzübertragung.

Im Vergleich dazu gründen heutige Generationenkonflikte hauptsächlich auf dem Wertewandel, unterschiedlichen Lebenswelten und sich verändernder Zukunftsvisionen. So haben beispielsweise Babyboomer die Gewissheit einer guten Altersvorsorge, während junge Personen zunehmend sorgenvoll in ihre finanzielle Zukunft blicken. Sie gehen häufig nicht mehr davon aus, ausreichend Rente zu erhalten. Ebenso stehen sich gegensätzliche Auffassungen zu Geschlechterrollen, zum traditionellen Bild der Familie und zur gesellschaftlichen Chancengleichheit gegenüber. Intergenerative Streitpunkte existieren außerdem zu Themen wie Migration, Integration, Klimawandel und Sozialpolitik.

In Bezug auf aktuelle Konfliktherde zwischen Jung und Alt spielt auch der Begriff „Generationengerechtigkeit“ eine Rolle. Sie basiert auf dem Ansatz, dass Vertreter der älteren Generation innerhalb gänzlich anderer sozialer, wirtschaftlicher und politischer Rahmenbedingungen aufwuchsen als ihre Nachfolger. Zudem geht sie davon aus, dass unser Handeln generationenübergreifende Auswirkungen hat. Auf dieser Grundhaltung basiert der Vorwurf, dass die Eltern- und Großelterngeneration durch ihren wenig nachhaltigen und egoistischen Lebensstil weltweite Notlagen wie etwa die Klimakrise verantworten. Im Gegenzug sehen sich junge Menschen in der Position, die Konsequenzen für das Verhalten ihrer Vorgänger in vollem Ausmaß ertragen zu müssen. Sie fordern daher mehr politische Entscheidungsmacht und Mitspracherecht, wenn es um die Zukunft unserer Gesellschaft geht.

Auf der Arbeit müssen Personen unterschiedlichen Alters miteinander auskommen. Doch nicht alle Altersgruppen harmonieren gut miteinander. In einer deutschen Meinungsumfrage von Viking und dem Meinungsforschungsinstitut OnePoll aus dem Jahr 2019 gaben rund zwei Drittel der 1.000 befragten Arbeitnehmer an, dass die Zusammenarbeit mit Babyboomern und Traditionalisten am meisten Probleme verursacht. Ebenso gilt die Generation Z als problematisch, wenn es um ihre Leistung am Arbeitsplatz geht. Im Umkehrschluss bereitet dieser Altersklasse die Arbeit mit allen anderen Mitarbeiter-Generationen Schwierigkeiten.

Arbeitsmoral als Streitpunkt

Einer der zentralsten beruflichen Konfliktpunkte zwischen Alt und Jung dreht sich rund um das Thema Arbeitsmoral. So sind Repräsentanten der Boomer-Generation und noch ältere Arbeitnehmer mit der Arbeitsmoral der Generation Z höchst unzufrieden. Damit sind sie allerdings nicht allein, denn auch einige Millennials betrachten die mangelhafte Arbeitseinstellung ihrer jüngsten Kollegen mit kritischen Augen. Dieser Konflikt hängt vor allem mit der Tatsache zusammen, dass jungen Erwerbstätigen Geld, Karriere und Status weniger ein Anliegen ist als ihren Vorgängern. Sie möchten eine berufliche Tätigkeit ausführen, die ihrer persönlichen Leidenschaft entspricht und ihnen Freude bereitet. Darüber hinaus genießen sie ihre Freizeit und sind weniger bereit, Überstunden zu leisten oder ihren Beruf über das Privatleben zu stellen. Zwar mag diese Eigenschaft Vorgesetzten gelegentlich ein Dorn im Auge sein, doch Fakt ist, dass Arbeitnehmer der Generation Z weniger oft an Burn-out erkranken als ihre älteren Kollegen.

Geschlechterrollen 

Veraltete Rollenbilder von Geschlechtern sind in der heutigen Berufswelt fehl am Platz. Frauen haben längst bewiesen, dass sie die gleichen Fähigkeiten und Kenntnisse im Beruf besitzen wie Männer. Umgekehrt haben auch Männer gezeigt, dass sie in klassischen „Frauenberufen“, etwa im Sozial- und Bildungsbereich, arbeiten können. So hält der überwiegende Anteil der Generationen X, Y und Z nur wenig von Geschlechterstereotypen und stellt diese regelmäßig infrage. Anders verhält es sich mit einigen älteren Mitarbeitern, die zum Teil noch ein sehr konservatives Frauen- und Männerbild haben. Besonders stereotype Vorstellungen besitzen demnach viele der Traditionalisten und Babyboomer, was am Arbeitsplatz zu Differenzen führen kann. Denn für diese Altersgruppe kann eine erfolgreiche weibliche Führungsperson genauso für Akzeptanzprobleme sorgen wie ein frisch gebackener Vater, der in Elternzeit geht. Daher ist auch Geschlechterdiskriminierung ein fester Bestandteil des Generationenkonflikts im beruflichen Alltag.

Hierarchie als Konfliktfaktor

Einen weiteren brodelnden Konfliktherd stellen hierarchische Rangordnungen und Machtkämpfe in der Arbeit dar. Diese Machtkonflikte bestehen überwiegend mit der Generation X, den Boomern und den Traditionalisten. Sie wurzeln zum Teil in der Angst, die berufliche Stellung einzubüßen oder jemandem untergeordnet zu sein. Ferner haben sich die Umgangsformen in der Berufswelt geändert. In modernen Unternehmen ist es keine Seltenheit mehr, dass die Hierarchien sehr flach sind und sich die gesamte Belegschaft untereinander „duzt“. Obwohl das für jüngere Arbeitskräfte weitgehend in Ordnung ist, haben insbesondere ältere Mitarbeiter ein Problem damit. Sie sind es von Kindesbeinen an gewohnt, sich an strenge hierarchische Gesellschaftsordnungen zu halten. Deswegen halten sie auch im Job an autoritären Strukturen fest. Damit gelten sie als Gegenpol zu Millennials und zur Generation Z, die Autoritäten und die Sinnhaftigkeit von Arbeitsaufträgen stets hinterfragen. 

Vorstellungen zu Arbeitszeiten

Die Vorstellungen zu Arbeitszeitmodellen gehen zwischen den einzelnen Altersgruppen weit auseinander. Sie geben einen regelmäßigen Anlass für Auseinandersetzungen. Für die älteren Arbeitnehmer gehört der 8-Stunden-Arbeitstag und die 40-Stunden-Woche zum normalen Berufsleben. Das hat sich mit der Generation X geändert, welcher eine geregelte Work-Life-Balance wichtiger ist als beruflicher Erfolg. 

Eine Spur anders ticken die Geburtenjahrgänge von 1980 bis 2000. Sie haben ein ausgeprägtes Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeiten und bevorzugen daher Beschäftigungsmodelle wie Gleitzeit, Homeoffice oder Jobsharing. Somit vermischt sich ihr privates Leben zunehmend mit ihrer beruflichen Tätigkeit. 

Im Gegensatz dazu sind Beschäftigungsverhältnisse, welche eine Vermischung zwischen Arbeitsalltag und Freizeit vorsehen, bei Berufstätigen der Generation Z sehr unbeliebt. Sie ziehen eine strikte Trennung zwischen diesen beiden Lebensbereichen vor und wollen daher nach genau vorgegebenen Arbeitszeiten arbeiten. Nach einem harten Arbeitstag sind sie nicht mehr erreichbar und möchten ihren Feierabend in vollen Zügen genießen. 

Arbeitsweisen 

Die Kontraste zwischen Alt und Jung drücken sich in der Arbeitswelt auch durch ihre verschiedenen Herangehensweisen und Problemlösungsstrategien aus. So glänzt die Gruppe der Traditionalisten und Babyboomer mit Ehrgeiz, Durchhaltevermögen und Zielstrebigkeit im Berufsalltag. Sie scheuen sich nicht davor, Verantwortung zu übernehmen und sind daher häufig in Führungsrollen anzutreffen. Ähnliches ist für die Angehörigen der Generation X zutreffend, welche mit besonders viel Fleiß an ihre Arbeit herangehen. Sie wollen es sowohl ihren Kollegen als auch ihren Vorgesetzten recht machen und stehen daher oftmals unter großem Druck. 

Im Vergleich dazu sind die Millennials echte Allroundtalende und außerdem Weltmeister im Multitasking. Sie sind es gewohnt, mehrere Aufträge gleichzeitig zu erledigen und lösen Aufgaben gerne selbstständig. Da sie im Regelfall hoch qualifiziert sind, wünschen sie sich einen Beruf, der sie fordert und nicht langweilt. Zur gleichen Zeit messen sie einem positiven Arbeitsumfeld und einem guten Kollegenzusammenhalt hohe Bedeutung bei. Sie erwarten überdies, dass ihr Arbeitgeber flexibel ist und die Möglichkeit zur freien Zeiteinteilung und für Homeoffice bietet. 

Von allen bisherigen Jahrgängen differenziert sich die Arbeitsweise der Generation Z am meisten. Sie sehnt sich nach mehr Struktur im Joballtag, einer übersichtlich organisierten Arbeitsstätte und klar formulierten Aufgabenstellungen. Obendrein wünscht sie sich, die Möglichkeiten digitaler Zusammenarbeit beruflich besser nutzen zu können und somit ihr Bedürfnis nach Mobilität zu befriedigen. Sie möchte von jedem Ort aus beruflich tätig sein, aber zu fest geregelten Zeiten und mit einem fixen Gehalt. Diese Einstellung grenzt sie deutlich von ihrer Vorgängergeneration ab.

Führungsstile

Die Führung von mehr als fünf verschiedenen Arbeitnehmer-Generationen stellt Unternehmen vor eine besondere Herausforderung. Sie haben gegensätzliche Vorstellungen zu Führungsrollen und erheben voneinander abweichende Ansprüche an Vorgesetzte. Das birgt wiederum Potenzial für Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft bzw. im Team. 

Zunächst besitzen die ältesten Mitarbeiter eines Betriebs in der Regel sehr traditionelle Ansichten zur Rolle einer Führungsperson. Diese nimmt für sie im Idealfall eine Vorbildfunktion ein und sticht durch ihr besonderes Fachwissen hervor. Sie nehmen Autoritäten sehr ernst und sind ihren Vorgesetzten gegenüber ausgesprochen loyal. Arbeitskräfte der Generation X geben Verantwortungsträgern mit guten Sozialkompetenzen und Teamfähigkeiten den Vorrang. Für sie ist die Fähigkeit, ein funktionierendes Arbeitsteam zu leiten, entscheidend. Millennials erfreuen sich hingegen an Führungskräften, zu denen sie ein Vertrauensverhältnis aufbauen können. Daneben ist es für sie wünschenswert, dass die Unternehmensleitung ein offenes Ohr für Verbesserungsvorschläge hat und einen konstruktiven Umgang mit Kritik pflegt. Etwas höher sind die Anforderungen der Generation Z, die von ihrem Chef mehr Verständnis für ihr Privatleben verlangen.

Kommunikationsstile

Jede Generation hat eine besondere Vorliebe für bestimmte Kommunikationskanäle. So nutzen junge Arbeitnehmer andere Kommunikationsformen als ältere Mitarbeiter. Dabei ist sprachliche Verständigung das Grundrezept für Harmonie am Arbeitsplatz. Ist keine Kommunikationsbasis vorhanden, so sind Konfliktsituationen vorprogrammiert. 

Arbeitnehmer, die vor dem Aufkommen des Computers, des Handys und des Internets in ihr Erwerbsleben eintraten, kommunizieren am liebsten direkt. Das bedeutet, dass sie das persönliche Gespräch gegenüber allen anderen Kommunikationsarten voranstellen. Im Gegensatz dazu suchen ihre jüngeren Kollegen der Generationen X und Y nicht den unmittelbaren Kontakt und drücken sich eher telefonisch oder mittels E-Mail oder Firmenchat aus. Die jüngsten Mitglieder der Arbeitswelt verwenden vorwiegend digitale Kommunikationsmittel, wobei für die Generation Z Messenger-Dienste am Smartphone am beliebtesten sind. 

Damit die produktive Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Lebensaltern im Beruf gelingt, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden. Eines der wichtigsten Mittel für ein besseres gegenseitiges Verständnis und ein respektvolles Miteinander ist Kommunikation auf Augenhöhe. Sie beugt Konflikten jeglicher Art vor und ist ein einfaches Werkzeug, um Vorurteile zu entkräften. Eine weitere Rahmenbedingung ist Offenheit für andere Menschen, Kulturen und Denkweisen. In Hinsicht auf Generationenmanagement im Berufskontext übernehmen Führungskräfte eine zentrale Verantwortung. Sie sind zugleich Bindeglied und Vermittlungsstelle zwischen den einzelnen Mitarbeitern. Ihre Aufgabe ist es, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und den friedlichen Dialog zu fördern.

Berührungsängste mit altersgemischten Teams abbauen 

Berührungsängste zwischen Generationen basieren oftmals auf falschen Vorstellungen und fehlenden Erfahrungen. Um diese abzubauen, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, den gemeinsamen Gedankenaustausch anzuregen. Dazu bieten sich altersgemischte Arbeitsgruppen an. Zur Lösung von Arbeitsaufgaben sind die einzelnen Teammitglieder aufeinander angewiesen und profitieren von ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Problemlösungsstrategien. So gleichen sich die Schwächen des einen durch die Stärken des anderen aus. Auf diesem Weg lernen Arbeitnehmer verschiedenen Alters voneinander, üben sich in Kompromissbereitschaft und wachsen über sich hinaus. Von diesem Wissenstransfer profitieren nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Angestellte.

Mentoringprogramme einführen

Eine weitere Art der intergenerativen Verständigung auf der Arbeitsstätte sind Mentoringprogramme. Dabei geht es um das bewusste Erlernen einer Fähigkeit durch einen anderen Mitarbeiter. Mit diesem Tool der Personalentwicklung bekommen junge Nachwuchstalente die Chance, sich langjähriges Fachwissen von erfahrenen Berufskollegen anzueignen. Im Gegenzug erhalten beim Reverse-Mentoring ältere Beschäftigte die Möglichkeit, mithilfe der jüngsten Generationen mehr Wissen zu digitalen Prozessen und IT-Anwendungen zu erlangen. Dabei nehmen die Beteiligten einerseits die Perspektive des Mentors ein und lernen andererseits den Blickwinkel des Mentees kennen. Somit ist diese Weiterbildungsmaßnahme eine Chance, um die gegenseitige Empathie und Bindung zu steigern. 

Gemeinsame Aktivitäten 

Außerhalb des beruflichen Rahmens würden sich viele Mitglieder einer generationengemischten Belegschaft niemals begegnen. Doch haben insbesondere gemeinschaftliche Aktivitäten abseits des Arbeitsalltags das Potenzial, den Teamgeist unter gemischten Altersgruppen zu verbessern. Zur Umsetzung dieser Zielsetzung eignen sich diverse Freizeitaktivitäten, wie zum Beispiel die Teilnahme an einem Kochkurs oder die Veranstaltung eines Spieleabends. Das schafft eine lockere Atmosphäre, in der sich Bekanntschaften ganz von selbst schließen. 

Flexible Arbeitszeitmodelle 

Durch das Anbieten flexibler Arbeitszeitmodelle berücksichtigt der Arbeitgeber die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Generationen. Denn diese variieren in ihrer Leistungsfähigkeit, ihrem Biorhythmus und ihrer Regenerationsfähigkeit. Ein gewisser Freiraum in der Gestaltung von Beschäftigungszeiten trägt somit zur Optimierung der Work-Life-Balance bei und wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus. Infolgedessen nimmt die Wahrscheinlichkeit von Konflikten in der Arbeit ab, es kommt zu weniger Krankenständen und die Bindung an das Unternehmen wird gestärkt. So sind Angestellte der Generation Z beispielsweise motivierter, wenn sie in Gleitzeit-Modellen arbeiten. Diese erlauben ihnen zum einen mehr Flexibilität und legen zum anderen doch einen gewissen Zeitrahmen fest, der ihnen mehr Alltagsstruktur gibt. Ebenso sinnvoll kann sich das System für ältere Kollegen erweisen, die etwas früher in die Arbeit kommen möchten. Überdies finden auch Beschäftigte mit Kindern das Modell zur Arbeitszeitgestaltung attraktiv, da sie ihre Betreuungszeiten somit besser an ihre Berufstätigkeit anpassen können. 

Hier finden Sie Antworten zu Fragen rund ums Thema „Generationen am Arbeitsplatz“